Mémoire présenté et soutenu publiquement en vue de l'obtention du grade de Licencié en Droit.

Le présent travail a pour objectif de connaître les modalités de calcul des indemnités en cas de contestation,devant le juge de la décision du licenciement de l'employeur par le salarié.A cet effet, le juge ne prend pas sa décision comme il veut.

D'abord,la signification et la portée du licenciement sont les points de référence,ce qui implique que le juge doit montrer les conditions dans lesquelles la décision de l'employeur de rompre unilatélement le contrat de travail est licite.Il lui paraît nécessaire de clarifier si une telle décision de l'employeur résulte du fait du salarié ou de la situation économique de l'entreprise.

Ensuite,la nécessité du principe de maintien des obligations oblige que la résiliation unilatérale du contrat de travail par l'employeur repose sur une procédure prévue par la convention ou les contrats individuels et/ou la loi,ce qui fait que le juge est tenu de vérifier si l'employeur obéit à des règles y relatives selon le type de licenciement envisagé.

Enfin,le juge,ayant trouvé que les conditions et la procédure du licenciement sont respectées ou non procède au contrôle du caractère du motif invoqué par l'employeur afin de licencier le(s) travailleur(s). En cas de réalité du motif le licenciement est justifié.Dans le cas contraire,le licenciement est abusif.
A cet effet,le juge doit évaluer les droits y afférents et appliquer les plafonds des dommages et intérêts prévus par la loi en vue de désintéresser le(s) salarié(s) victime(s) du licenciement.

En cas de litige relatif au licenciement,le législateur burundais de 1993 préconise les voies judiciaires,c'est-à dire du tribunal du travail jusqu'à la cour suprême et les voies extrajudiciaires c'est à dire la procédure devant l'Inspecteur du travail et le ministre ayant le travail dans ses attributions.